Führung

Mut zur Persönlichkeit

 

Zu gegeben, es ist ein angestaubter Kalauer. Wer meint, ein Abteilungsleiter leite eine Abteilung, der glaubt auch, ein Zitronenfalter falte Zitronen. Egal! Denn der Witz dieses Vergleiches liegt nicht nur an einer Prise Bosheit, sondern ebenso am Körnchen Wahrheit.

Mutiges Controlling interessiert sich dafür, ob ein Betrieb trotz oder wegen seiner Führung funktioniert. Es misst Vorgaben am Ergebnis, um Leistung und Verhalten zu analysieren, ohne sich vom Status einer Person blenden zu lassen.

Was ein einzelner unter vielen Menschen auf der Mikro- wie der Makroebene bewirkt, erklärt die betriebswirtschaftliche Entscheidungs- und Verhaltenslehre theoretisch wie empirisch. Und verblüfft mit der Erkenntnis: will ein Chef unbedingt stets richtig liegen, wird er seine Anweisungen wohl nachträglich im Lichte der realen Folgen mehrfach frisieren müssen.

Wieviel, wie wenig bewirkt Führung?

Gleichwohl reden wir unverdrossen von Führungskräften und Führungsstärke, die wir blasphemisch in einer Hierarchie verorten, dort also, wo der Ober höchst irdisch von morgens bis abends den Unter sticht. Das erzeugt Widerstand und Reibungsverluste, um im physikalischen Bild zu bleiben. Oder Antriebsenergie? Nicht Wenige schwören darauf!

So wird der Betrieb zu einer von unzähligen vormodernen Inseln in einer ansonsten demokratischen Gesellschaft. Ideologiekritik hat dies lange angeprangert. Konsequenzen werden dennoch meist von Produktivität und Kreativität erzwungen.

Welche Aufgabe hat informelles Führen?

Ist Führung nun eher Teil eines Problems oder einer Lösung? Sicher beides. Einfach jedenfalls fällt die Antwort nicht aus. Neben dem formellen gibt es nämlich das informelle Führen, wo etwa ein Teammitglied kraft seiner Persönlichkeit Einfluss ausübt und gleichermaßen zum Gegenspieler und Partner werden kann.

Was Führen bewirkt, entscheidet sich nicht allein an Leistung und Verhalten, sondern genauso an Rolle und Auftrag wie an Reichweite und Konflikt.

Führung sollte Motivation fördern

Gemeinsamer Nenner im Betrieb - als Energie in Regelkreisen - ist die „Motivation“. Mit ihr hängen Information und Kommunikation eng zusammen. Diesem Trio sollte eine Führungsaufgabe gerecht werden.

Man muss kein Fan von Großraumbüros sein, um zu verstehen, was es bedeutet, dass leitende Angestellte bewusst inmitten ihrer Kolleg*innen sitzen und arbeiten. Sie vermeiden es, sich selbstüberschätzend und abgehoben in einer Blase zu isolieren.

Haltung wird von jeder*m Mitarbeiter*in erwartet

Zunächst einmal unterscheiden sie sich nicht. Von ihnen wird erwartet, was man sich von jedem, von jeder Mitarbeiter*in wünscht: den Mut zur Persönlichkeit, eine Haltung, die Prinzipien vorlebt, also fair, respektvoll und ansprechbar zu sein, zuzuhören, sich zu erklären, transparent zu handeln, Raum zu geben, Fehler zu erlauben und über Grenzen hinwegzudenken.

Besonders - und zuweilen einsam - wird Führen, sobald unter Risiko oder ohne Ansehen der Person entschieden wird, Ziele und Aufgaben zu vereinbaren und nachzuverfolgen,  Konflikte zu lösen, Verantwortung und Konsequenzen zu tragen sind - und sobald ein Manager wieder an den alten Arbeitsplatz zurückkehrt und sich in eine Gruppe einreihen muss.

Coaching entwickelt ein Rollenverständnis

Mandate enden auch, nicht selten abrupt. Andererseits macht es den Reiz einer „Führung auf Zeit“, etwa für die Dauer eines Projektes, aus, dass sich formelle und informelle Rollen immer wieder einander abwechseln.

Gut, wenn eine Personalabteilung individuelles Coaching anbietet, und besser, wenn sich Frauen und Männer mit Führungsaufgaben kontinuierlich trainieren  lassen, um sich selbst weiterzuentwickeln.

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